Trong thế giới của các công ty công nghệ, một câu hỏi cơ bản chia rẽ các kỹ sư và nhà quản lý: một cá nhân liệu có thực sự thay đổi được định hướng của một tổ chức, hay đây chỉ là một huyền thoại nơi công sở? Một cuộc thảo luận trực tuyến gần đây đã khơi lại cuộc tranh luận này, khi các lập trình viên chia sẻ những trải nghiệm hoàn toàn khác biệt về khả năng ảnh hưởng đến văn hóa công ty và các quyết định kỹ thuật của họ.
Lựa Chọn Lên Tiếng: Thuyết Phục Giữa Muôn Vàn Khó Khăn
Cuộc thảo luận bắt đầu khi một lập trình viên nhớ lại cách một đồng nghiệp tên là Drew DeVault đã biến đổi tổ chức kỹ thuật của họ thông qua sự kiên trì và lập luận logic thuần túy. Bất chấp việc không có chức danh hay thâm niên đặc biệt, DeVault được cho là đã thay đổi toàn bộ cách tiếp cận về kiến trúc và quyết định mã nguồn của công ty thông qua các cuộc tranh luận thuyết phục. Câu chuyện này đại diện cho cái mà các nhà khoa học xã hội gọi là lựa chọn Lên tiếng trong động lực tổ chức - sự lựa chọn ở lại và đấu tranh cho sự thay đổi thay vì rời đi. Người đăng bài gốc nhấn mạnh rằng trải nghiệm này đã dạy họ đặt giá trị hạn chế vào thâm niên và hiểu rằng với sự chuẩn bị chu đáo và sự kiên trì, việc chuyển hướng tổ chức là có thể.
Lên tiếng về bản chất là mang tính chính trị và đôi khi là đối đầu. Mọi người không nhận ra và tận dụng sức mạnh mà họ nắm giữ thông qua việc Rời bỏ, đặc biệt là với tư cách là những người tiêu dùng giàu có tham gia vào những cuộc tranh luận này.
Các Chiến Lược Thay Đổi Tổ Chức Được Thảo Luận:
- Voice (Tiếng nói): Ở lại và vận động thay đổi thông qua tranh luận và thuyết phục
- Exit (Rời bỏ): Rời khỏi tổ chức khi tồn tại những bất đồng cơ bản
- Paycheck (Tiền lương): Ưu tiên sự ổn định tài chính hơn việc thay đổi tổ chức
- Loyalty (Lòng trung thành): Sự trung thành truyền thống với công ty (được mô tả là ngày càng hiếm)
Thực Tế Phũ Phàng: Khi Lên Tiếng Thất Bại
Không phải ai cũng chia sẻ quan điểm lạc quan này. Nhiều bình luận viên với hàng thập kỷ kinh nghiệm đã phản đối mạnh mẽ ý niệm rằng các kỹ sư cá nhân có thể tạo ra sự thay đổi có ý nghĩa. Một lập trình viên với 30 năm kinh nghiệm tuyên bố thẳng thừng: Lên tiếng chưa bao giờ hiệu quả với tôi. Tôi đã thử nó khi còn trẻ và ngây thơ. Nó không hiệu quả. Một bình luận viên khác gợi ý rằng ngoài Rời bỏ và Lên tiếng còn có một lựa chọn thứ ba: tiền lương, nơi nhân viên ưu tiên sự ổn định tài chính hơn là sự thay đổi tổ chức. Sự đồng thuận giữa những người hoài nghi là cuối cùng các công ty tuân theo lợi ích của cổ đông và hội đồng quản trị, chứ không phải các lập luận thuyết phục của những người đóng góp cá nhân.
Bối Cảnh Văn Hóa: Nơi Lên Tiếng Có Thể Thành Công
Cuộc thảo luận tiết lộ rằng bối cảnh tổ chức có ý nghĩa vô cùng quan trọng. Các bình luận viên lưu ý rằng Lên tiếng có cơ hội thành công tốt nhất trong các tổ chức tập trung vào kỹ thuật, nơi thực sự coi trọng sự xuất sắc về mặt kỹ thuật. Một người tham gia nhận xét rằng ai cũng muốn làm việc tại những công ty nơi tranh luận thiện chí được chào đón, nhưng những nơi này đòi hỏi văn hóa làm việc trưởng thành, nơi nhân viên cấp cao có thể phân biệt ý tưởng tốt với ý tưởng xấu mà không cần dựa vào quyền lực vị trí. Các công ty quy mô trung thường được nhắc đến như là điểm ngọt ngào cho loại văn hóa này, trong khi cả các tập đoàn công nghệ lớn và các công ty khởi nghiệp giai đoạn đầu đều được mô tả là thường quá thiên về chính trị để những tiếng nói cá nhân có thể được lắng nghe một cách hiệu quả.
Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Thành Công Của Thay Đổi:
- Quy mô công ty (các công ty cỡ trung thường dễ tiếp nhận nhất)
- Văn hóa tập trung vào kỹ thuật so với văn hóa quan liêu
- Làm việc lâu dài so với thay đổi công việc thường xuyên
- Sự cân bằng giữa kiên trì và biết khi nào nên dừng lại
- Sự trưởng thành của tổ chức và năng lực lãnh đạo
Mặt Tối: Khi Đam Mê Trở Thành Độc Hại
Một số bình luận viên đã đưa ra những lời cảnh báo quan trọng về những mặt trái tiềm ẩn của việc vận động kiên trì. Chính tác giả bài viết gốc cũng thừa nhận rằng cách tiếp cận của anh ta đã khiến một hoặc hai người trong nhóm tôi bỏ việc, điều mà tôi rất hối tiếc. Những người khác mô tả việc làm việc với các đồng nghiệp không thể chấp nhận câu trả lời không, tạo ra môi trường độc hại thông qua việc quấy rối không ngừng. Một bình luận viên lưu ý rằng việc ép buộc thay đổi bằng cách làm cho mọi người kiệt sức không nhất thiết là cách tiếp cận đúng đắn, ngay cả khi đôi khi nó tạo ra kết quả. Ranh giới giữa tranh luận lành mạnh và sự cứng đầu phá hoại dường như mỏng manh hơn nhiều so với những gì các nhà vận động thừa nhận.
Cân Nhắc Chiến Lược Cho Những Người Tạo Thay Đổi
Đối với những người quyết tâm thử thay đổi tổ chức của họ, cuộc thảo luận đã đưa ra một số hiểu biết chiến lược. Thời điểm và tính chọn lọc có ý nghĩa vô cùng to lớn - biết khi nào nên thúc đẩy và khi nào nên buông bỏ sẽ tách biệt những người vận động hiệu quả với những người theo chủ nghĩa lý tưởng đang thất vọng. Các bình luận viên nhấn mạnh rằng cả logic VÀ ý chí đều cần thiết cho sự thay đổi thành công, và hầu hết mọi người có logic nhưng thiếu ý chí bền bỉ cần thiết. Sự hiện diện lâu dài cũng giúp ích - một người quan sát lưu ý rằng các kỹ sư cấp dưới trở thành cấp cao sau một thập kỷ có thể dần dần ảnh hưởng đến chính sách, nhưng cách tiếp cận này không hiệu quả với những người nhảy việc hai năm một lần.
Cuộc tranh luận cuối cùng quay trở lại những câu hỏi cơ bản về động lực quyền lực trong các tập đoàn hiện đại. Trong khi những câu chuyện truyền cảm hứng về các kỹ sư cá nhân biến đổi tổ chức thu hút trí tưởng tượng của chúng ta, sức nặng của kinh nghiệm cộng đồng cho thấy đây là những ngoại lệ hơn là quy tắc. Cách tiếp cận thực tế nhất có thể liên quan đến việc đánh giá cẩn thận văn hóa tổ chức trước khi đầu tư vốn xã hội vào các nỗ lực thay đổi, và nhận ra rằng đôi khi lựa chọn hợp lý nhất thực sự là bỏ phiếu bằng đôi chân của bạn hơn là bằng tiếng nói của bạn.
Tham khảo: Một cá nhân có thể thay đổi một tổ chức