Canonical , công ty đứng sau Ubuntu Linux , đã trở nên khét tiếng trong giới công nghệ vì những gì nhiều người coi là một trong những quy trình tuyển dụng bất thường nhất trong ngành. Cách tiếp cận tuyển dụng của công ty đã thu hút sự chỉ trích rộng rãi từ những người tìm việc và các chuyên gia trong ngành, đặc biệt là đối với những yêu cầu có vẻ không liên quan đến hiệu suất công việc thực tế.
Nỗi Ám Ảnh Của CEO Với Thành Tích Trung Học Tạo Ra Rào Cản
Khía cạnh nổi bật nhất trong quy trình tuyển dụng của Canonical là sự nhấn mạnh vào hồ sơ học tập trung học. Theo các báo cáo từ cộng đồng, CEO Mark Shuttleworth cá nhân xem xét và có thể từ chối ứng viên chỉ dựa trên thành tích trung học của họ, bất kể những thành tựu nghề nghiệp của họ. Thực hành này đã dẫn đến những tình huống mà các ứng viên có trình độ cao với bằng cấp cao cấp và sự nghiệp thành công tại các công ty công nghệ lớn đã bị từ chối vì thành tích học tập kém từ hàng thập kỷ trước.
Chính sách này có vẻ đặc biệt có vấn đề khi xem xét rằng nhiều chuyên gia công nghệ thành công đã có con đường giáo dục phi truyền thống. Một số đã khám phá ra niềm đam mê công nghệ nhiều năm sau khi tốt nghiệp trung học, trong khi những người khác đã đối mặt với những thách thức giáo dục không phản ánh tiềm năng thực sự hoặc những thành tựu sau này của họ.
Các vấn đề được cộng đồng báo cáo:
- Vị trí được quảng cáo trong gần một năm mà không được tuyển dụng
- Đơn ứng tuyển được xem xét bởi các quản lý không liên quan đến vị trí này
- Từ chối ngay lập tức chỉ dựa trên kết quả học tập trung học phổ thông
- Bỏ rơi ứng viên sau quá trình ứng tuyển phức tạp
- Quy trình được mô tả là kéo dài hàng tháng với hơn 8 vòng phỏng vấn
- Hơn 20.000 tin tuyển dụng trên LinkedIn cho một công ty có 1.200 nhân viên
Chiến Lược Đăng Tuyển Dụng Spam Làm Bực Bội Ứng Viên
Cách tiếp cận quảng cáo tuyển dụng của Canonical cũng đã thu hút sự chỉ trích vì làm lộn xộn các bảng tuyển dụng với những bài đăng trùng lặp. Thay vì đăng một vị trí làm việc từ xa duy nhất cho ứng viên châu Âu hoặc toàn cầu, công ty tạo ra các danh sách riêng biệt cho từng quốc gia và đôi khi nhiều thành phố trong cùng một quốc gia. Thực hành này làm cho việc tìm kiếm công việc trở nên khó khăn hơn đối với ứng viên sử dụng tìm kiếm có bộ lọc, vì họ gặp phải hàng chục bài đăng giống hệt nhau cho cùng một vai trò.
Chiến lược này phản ánh sự hiểu biết sai lầm cơ bản về cách những người tìm việc hiện đại sử dụng các nền tảng trực tuyến và thể hiện sự thiếu quan tâm đến trải nghiệm người dùng của các ứng viên tiềm năng.
Các Yêu Cầu Tuyển Dụng Có Vấn Đề Của Canonical:
- Đánh giá kết quả học tập trung học phổ thông cho các vị trí cấp cao
- Kiểm tra tính cách và năng khiếu (đã được chứng minh là những yếu tố dự đoán kém về hiệu suất công việc)
- Xem xét đơn ứng tuyển dựa trên ủy ban bởi những người không phải chuyên gia trong lĩnh vực
- Yêu cầu các phản hồi kỹ thuật bằng văn bản dài dòng trước khi phỏng vấn
- Không cung cấp mức lương trong các bài đăng tuyển dụng
- Nhiều bài đăng tuyển dụng trùng lặp trên các quốc gia/thành phố cho cùng một vị trí làm việc từ xa
Quy Trình Ứng Tuyển Dài Dòng Làm Nản Lòng Ứng Viên Chất Lượng
Ngoài những vấn đề đăng tuyển ban đầu, quy trình ứng tuyển của Canonical bao gồm các phản hồi bằng văn bản mở rộng cho các câu hỏi kỹ thuật thường được giải quyết trong các cuộc phỏng vấn. Ứng viên phải hoàn thành các bài test tính cách và đánh giá năng lực, mà nghiên cứu đã chỉ ra là những yếu tố dự đoán kém về hiệu suất công việc và có thể phân biệt đối xử với những cá nhân có sự khác biệt về thần kinh.
Công ty cũng sử dụng hệ thống đánh giá dựa trên ủy ban nơi các đơn ứng tuyển được đánh giá bởi các nhà quản lý từ các phòng ban không liên quan thay vì các chuyên gia chuyên môn hoặc giám sát viên trực tiếp. Cách tiếp cận này thường dẫn đến các quyết định tuyển dụng được đưa ra bởi những người thiếu kiến thức kỹ thuật để đánh giá đúng trình độ của ứng viên.
Mô Hình Ngành Về Thực Hành Tuyển Dụng Có Vấn Đề
Trong khi Canonical đóng vai trò là một ví dụ cực đoan, những vấn đề cơ bản phản ánh các vấn đề rộng lớn hơn trong tuyển dụng công nghệ. Nhiều công ty đã áp dụng các quy trình phức tạp không cần thiết ưu tiên việc lọc bỏ ứng viên thay vì xác định tài năng. Việc tập trung vào thông tin xác thực hơn là khả năng, kết hợp với các cuộc phỏng vấn nhiều giai đoạn dài dòng, thường đẩy những ứng viên có trình độ nhất ra xa những người có các lựa chọn khác.
Quy trình tại mọi nơi tôi đã từng làm việc đều được xây dựng để tìm lý do không tuyển ai đó vì chúng ta có thể tìm thấy ứng viên hoàn hảo vào tuần tới
Điều trớ trêu là các công ty phàn nàn về tình trạng thiếu hụt nhân tài thường tự tạo ra các vấn đề tuyển dụng của riêng mình thông qua những rào cản này. Khi các chuyên gia có trình độ có thể tìm thấy cơ hội ở nơi khác mà không cần phải vượt qua những trở ngại quá mức, họ tự nhiên hướng đến những nhà tuyển dụng tôn trọng thời gian và kinh nghiệm của họ.
Tình huống này làm nổi bật sự ngắt kết nối giữa những gì các công ty nói họ muốn - các chuyên gia có kỹ năng - và cách họ thực sự đối xử với nhân viên tiềm năng trong quá trình tuyển dụng. Cho đến khi các tổ chức nhận ra rằng thực hành tuyển dụng của họ ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng ứng viên mà họ có thể thu hút, nhiều công ty sẽ tiếp tục gặp khó khăn trong việc lấp đầy các vị trí trong khi các cá nhân tài năng vẫn có sẵn trong thị trường việc làm.
Tham khảo: A Case Study in Bad Hiring Practice: And How To Fix It