Ngành công nghệ đang đối mặt với một nghịch lý ngày càng gia tăng đe dọa tính bền vững lâu dài: các công ty ngày càng chỉ yêu cầu nhân tài cấp cao trong khi từ chối đầu tư vào việc đào tạo các lập trình viên mới vào nghề. Xu hướng này, được gọi là kéo thang lên sau lưng chúng ta, đã gây ra cuộc tranh luận gay gắt về tương lai của phát triển phần mềm và phát triển lực lượng lao động.
Khoảng cách đào tạo ngày càng rộng
Bối cảnh tuyển dụng hiện tại cho thấy một mô hình đáng lo ngại khi các tổ chức tìm kiếm những chuyên gia có kinh nghiệm nhưng tránh trách nhiệm tạo ra họ. Các công ty thích cướp nhân tài cấp cao từ đối thủ cạnh tranh hơn là đầu tư thời gian và tài nguyên để phát triển nhân viên mới vào nghề. Điều này tạo ra thứ mà các nhà kinh tế gọi là Tiến thoái lưỡng nan của Người tình nguyện - tại sao phải đào tạo nhân viên mới khi bạn có thể đơn giản thuê những senior mà các công ty khác đã đào tạo?
Tình hình này phản ánh các mô hình lịch sử đã thấy trong các cuộc cách mạng công nghiệp, khi những tiến bộ công nghệ đã thay thế các thợ thủ công truyền thống. Tuy nhiên, không giống như các giai đoạn chuyển đổi trong quá khứ khi các ngành công nghiệp mới cuối cùng đã hấp thụ được những lao động bị thay thế, quá trình chuyển đổi do AI dẫn dắt hiện tại có thể loại bỏ vĩnh viễn toàn bộ các danh mục vị trí cấp độ đầu vào.
Thống kê Đào tạo Ngành:
- Thời gian học việc truyền thống: 2-5 năm đào tạo thực tế tại nơi làm việc
- Thời gian trung bình để đạt cấp độ senior: 5-7 năm kinh nghiệm
- Xu hướng thị trường việc làm hiện tại: Hơn 80% tin tuyển dụng yêu cầu kinh nghiệm cấp độ "Senior"
- Tỷ lệ giữ chân nhân viên sau đào tạo: Trung bình 2 năm trước khi chuyển việc
Áp lực kinh tế thúc đẩy tư duy ngắn hạn
Các động lực tài chính rất ủng hộ cách tiếp cận này. Đào tạo các lập trình viên mới đòi hỏi đầu tư trả trước đáng kể với lợi nhuận không chắc chắn, đặc biệt khi những nhân viên mới được đào tạo thường rời đi để tìm cơ hội tốt hơn ở nơi khác. Hệ thống lương hưu truyền thống từng khuyến khích các mối quan hệ việc làm dài hạn đã phần lớn biến mất, loại bỏ một động lực chính để các công ty đầu tư vào phát triển nhân viên.
Nếu chúng ta đào tạo họ mà họ rời đi thì sao? Còn nếu bạn không đào tạo mà họ ở lại thì sao?
Thực tế kinh tế này đã tạo ra một vòng lặp phản hồi trong đó việc thiếu các vị trí junior khiến các vai trò senior trở nên có giá trị và khan hiếm hơn, đẩy lương lên cao và khiến việc đầu tư đào tạo dường như càng kém hấp dẫn hơn đối với các nhà quản lý quan tâm đến chi phí.
So sánh Tác động Kinh tế:
- Chi phí đào tạo developer cấp độ junior: 50.000-100.000 USD trong 2 năm
- Chi phí tuyển dụng developer cấp độ senior: mức phụ cấp lương 25-50% so với mức lương junior
- Chênh lệch lương trung bình: Junior (70.000 USD) so với Senior (120.000+ USD)
- Thời gian hoàn vốn đào tạo: 3-4 năm để hòa vốn từ khoản đầu tư đào tạo
AI khuếch đại vấn đề
Sự trỗi dậy của các công cụ trí tuệ nhân tạo đã đẩy nhanh xu hướng này bằng cách tạo ra ảo tưởng rằng công việc cấp độ junior có thể được tự động hóa. Tuy nhiên, cách tiếp cận này bỏ qua quá trình học tập quan trọng giúp biến đổi người mới bắt đầu thành các chuyên gia có kinh nghiệm. Không có các vai trò junior làm bước đệm, ngành này có nguy cơ tạo ra một khoảng cách kiến thức sẽ khó lấp đầy.
Nhiều công ty hiện kỳ vọng AI sẽ xử lý các tác vụ lập trình thường quy, nhưng chiến lược này không tính đến kiến thức ngầm và kỹ năng giải quyết vấn đề chỉ có được thông qua kinh nghiệm thực tế. Kết quả là một thế hệ lập trình viên có thể thiếu hiểu biết cơ bản về các hệ thống và nguyên tắc nền tảng.
Hậu quả lâu dài
Mô hình tuyển dụng này đe dọa tương lai của ngành theo nhiều cách. Thứ nhất, nó tạo ra một lực lượng lao động già hóa không có kế hoạch kế thừa rõ ràng. Thứ hai, nó tập trung kiến thức trong một nhóm chuyên gia cấp cao đang thu hẹp, tạo ra các điểm lỗi đơn lẻ. Thứ ba, nó có thể dẫn đến tình trạng thiếu hụt kỹ năng khi các lập trình viên senior hiện tại nghỉ hưu mà không đào tạo được người thay thế.
Lĩnh vực chăm sóc sức khỏe cung cấp một ví dụ cảnh báo, nơi các mô hình tương tự đã dẫn đến tình trạng thiếu hụt nhân sự và tăng khối lượng công việc cho các chuyên gia còn lại. Một số tổ chức đã bắt đầu thấy những tác động này, với các nhà quản lý yêu cầu nhân viên hiện tại xử lý nhiều bệnh nhân hoặc dự án hơn khi các công cụ AI được cho là tăng hiệu quả.
Các giải pháp tiềm năng
Giải quyết cuộc khủng hoảng này đòi hỏi những thay đổi hệ thống trong cách ngành tiếp cận phát triển lực lượng lao động. Một số công ty đang thử nghiệm các chương trình học nghề và thực tập kéo dài cung cấp lộ trình có cấu trúc từ vai trò junior đến senior. Những công ty khác đang thực hiện tiền thưởng giữ chân và hợp đồng dài hạn để bảo vệ khoản đầu tư đào tạo của họ.
Các cách tiếp cận hứa hẹn nhất bao gồm việc tạo ra các động lực kinh tế cho đào tạo, chẳng hạn như các thỏa thuận toàn ngành về tiêu chuẩn đào tạo hoặc ưu đãi thuế của chính phủ cho các công ty đầu tư vào chương trình lập trình viên mới. Tuy nhiên, những giải pháp này đòi hỏi sự phối hợp và tư duy dài hạn có thể khó đạt được trong một thị trường cạnh tranh tập trung vào kết quả theo quý.
Quỹ đạo hiện tại là không bền vững. Không có sự can thiệp có chủ ý, ngành công nghệ có thể thấy mình đối mặt với tình trạng thiếu hụt nhân tài nghiêm trọng trong thập kỷ tới, khi thế hệ lập trình viên senior hiện tại nghỉ hưu mà không đào tạo được người thay thế đầy đủ.
Tham khảo: Rolling the ladder up behind us