Ngành công nghệ đang sôi sục với các cuộc thảo luận về những thất bại trong quản lý, được khơi mào bởi việc các nhân viên chia sẻ trải nghiệm bị các quản lý mà họ tin tưởng tấn công bất ngờ. Những câu chuyện này tiết lộ một mô hình đáng lo ngại khi phản hồi tích cực che giấu các vấn đề hiệu suất tiềm ẩn, khiến nhân viên bị sốc khi các đánh giá chính thức kể một câu chuyện hoàn toàn khác.
Cái bẫy đánh giá hiệu suất
Một trong những xu hướng đáng lo ngại nhất nổi lên từ các cuộc thảo luận cộng đồng liên quan đến những quản lý cung cấp phản hồi tích cực nhất quán trong suốt năm, chỉ để đưa nhân viên vào Kế hoạch Cải thiện Hiệu suất ( PIPs ) trong các đánh giá hàng năm. Cách tiếp cận đánh tráo này đã khiến nhiều nhân viên công nghệ cảm thấy bị phản bội và nghi ngờ mọi thứ họ nghĩ mình biết về hiệu suất công việc của mình.
Tình hình trở nên đáng lo ngại hơn khi các quản lý đổ lỗi cho những quyết định này lên các yêu cầu của HR , tuyên bố rằng ai đó phải được đưa vào PIP bất kể hiệu suất thực tế. Tuy nhiên, các thành viên cộng đồng khác đã chuyển sang vai trò quản lý báo cáo có quyền tự chủ hoàn toàn đối với xếp hạng hiệu suất và tiền thưởng, cho thấy rằng lý do HR bắt tôi làm vậy có thể thường là một lời nói dối thuận tiện để tránh chịu trách nhiệm cho các quyết định khó khăn.
Các Dấu Hiệu Cảnh Báo Quản Lý Phổ Biến Được Nhân Viên Công Nghệ Xác Định:
- Phản hồi tích cực hàng ngày nhưng đánh giá tiêu cực trong báo cáo thường niên
- Đổ lỗi cho bộ phận nhân sự về các quyết định hiệu suất mà thực tế do quản lý kiểm soát
- Yêu cầu nhân viên lương thấp hướng dẫn đồng nghiệp có lương cao hơn
- Thăng chức cho những người đóng góp cá nhân mà không có đào tạo quản lý
- Sử dụng tự đánh giá làm nguồn chính cho đánh giá hiệu suất
- Yêu cầu báo cáo quá mức qua nhiều kênh khác nhau
Nghịch lý cố vấn
Một mô hình khác đã gây ra cuộc thảo luận sôi nổi liên quan đến việc nhân viên được yêu cầu cố vấn cho các đồng nghiệp kiếm được nhiều tiền hơn đáng kể trong khi đồng thời bị từ chối yêu cầu thăng chức của chính họ. Điều này tạo ra một động lực làm việc kỳ lạ nơi người cung cấp hướng dẫn và chuyên môn được định giá thấp hơn về mặt tài chính so với những người nhận được đào tạo.
Tôi được trả lương thấp nhất trong nhóm, những người tôi được yêu cầu cố vấn được trả lương cao hơn và các đơn xin thăng chức của tôi liên tục bị từ chối nhưng tôi được nói rằng tôi cần cố vấn cho những người khác kiếm được nhiều hơn tôi.
Tình huống này làm nổi bật sự ngắt kết nối cơ bản giữa cách các công ty tuyên bố định giá chuyên môn và tiềm năng lãnh đạo so với cách họ thực sự bồi thường cho những phẩm chất này.
Cuộc tranh luận về giao tiếp
Trong khi cuộc thảo luận ban đầu tập trung vào giao tiếp như một kỹ năng quản lý chính, cộng đồng đã phản đối ý tưởng này. Nhiều người lập luận rằng chất lượng ra quyết định quan trọng hơn khả năng giao tiếp, chỉ ra rằng một quản lý giao tiếp tốt nhưng đưa ra quyết định kém thực sự có thể có hại hơn một người đưa ra quyết định tốt nhưng gặp khó khăn với giao tiếp.
Cuộc tranh luận đã tiết lộ rằng nhiều nhân viên công nghệ đã trải qua các quản lý xuất sắc trong việc nói những điều đúng đắn trong khi thất bại trong việc thực hiện nội dung. Điều này đã dẫn đến sự ưa thích các quản lý có thể kém tinh tế hơn trong giao tiếp nhưng thể hiện năng lực và tính chính trực thực sự trong việc ra quyết định.
Vấn đề hệ thống trong việc lựa chọn quản lý
Có lẽ đáng lo ngại nhất là các báo cáo về cách các công ty lựa chọn và đào tạo quản lý. Nhiều thành viên cộng đồng mô tả một mô hình nơi các công ty thăng chức những người đóng góp cá nhân tốt nhất của họ lên vai trò quản lý mà không cung cấp bất kỳ đào tạo nào hoặc xem xét liệu những cá nhân này có kỹ năng cần thiết để lãnh đạo nhóm hiệu quả hay không.
Cách tiếp cận này tạo ra một vấn đề kép: các công ty mất những người đóng góp kỹ thuật tốt nhất của họ trong khi có được những quản lý thiếu kinh nghiệm được thiết lập để thất bại. Việc thiếu đào tạo quản lý phù hợp sau đó duy trì các chu kỳ lãnh đạo kém làm tổn hại tinh thần và năng suất của nhóm.
Các cuộc thảo luận tiết lộ rằng nhiều nhân viên công nghệ đang tích cực tìm việc để thoát khỏi những tình huống quản lý độc hại này, mặc dù điều kiện thị trường hiện tại khiến điều này trở nên thách thức. Sự kết hợp của lòng tin bị phá vỡ, thực hành bồi thường không công bằng và lãnh đạo bất tài đang đẩy tài năng ra khỏi các công ty có thể hưởng lợi nhiều nhất từ việc giữ chân những nhân viên có kinh nghiệm.
Tham khảo: What sets great managers apart